پایگاه خبری تحلیلی رسانه معلم رسانه فرهنگیان ایران
ابوالقاسم جامه بزرگ كارشناس ارشد روان شناسي تربيتي
بخش يازدهم
کارآمدی ساختار و نظارت
هدف از طرح موضوع کارآمدی ساختار و مدیریت آموزش و پرورش و روش های نظارت موثر،ارائه بحث مدیریتی و راهکارهای جدید برای مدیریت دستگاه تعلیم و تربیت نیست این هدف که بسیار مفید هم می باشد، تخصص ویژه و خاص خود را می طلبد. منظور این است که در حوزه مدیریت علمی در طول سال‌های اخیر انواع سبک های مدیریتی مطرح و سبک های قدیمی کارایی خود را از دست دادند. به عنوان مثال در گذشته برنامه ریزی مدیریت به صورت کوتاه مدت میان مدت و بلند مدت مطرح می شد، پس از آن مدیریت استراتژیک، مدیریت کیفیت جامع، بهره وری و مدیریت، مهندسی مجدد تولید ناب و… مطرح شده است و سبک های گذشته منسوخ شده اند. درحالی در آموزش و پرورش بیش از نیم قرن است که مدیریت آن از حوزه تا صف ادامه دارد و هیچ تحرکی در آن مشاهده نمی شود. به عنوان مثال، نظام فرستادن و گرفتن نامه، دستورالعمل و… به عنوان اتوماسیون انجام می شود لیکن هنوز کارشناسان مربوطه از آن کپی تهیه می کنند در پوشه و زونکنی بایگانی می کنند. کانون تربیت اسلامی خواستار خروج مدیریت آموزش و پرورش در همه سطوح از روزمرگی و اعمال تکراری بی ثمر و زمان بر است. بسیاری از گزارش که گرفته می شود، هم وقت زیادی برای تنظیم آن و هم زمان قابل توجهی برای مطالعه آن صرف می‌شود درحالي كه هیچ سودی برای افزایش کیفیت فرایند تعلیم و تربیت ندارد، فقط افرادی را که می‌توانند در حوزه‌های کاری دیگر مفید باشند، به خود مشغول می کند و هزینه های زیادی بر نظام تحمیل می‌کند.به عنوان مثال چند نمونه از مهندسي مجدد و سبک مدیریت شرکت ها بیان می شود:
۱- شرکت سیستم ارتباطات تجاری(BCS) در سال ۱۹۸۰ تاسیس و پس از مدتی نتوانست به سوددهی مورد نظر برسد. فعالیت شرکت را از زمان ثبت سفارش تا تحویل نهایی به مشتری مورد بررسی قرار دادند پس از تجزیه و تحلیل ساختار کار و عملکرد ها، تعداد افراد درگیر در هر سفارش به حداقل ممکن کاهش یافت یعنی از ۱۲ نفر به سه نفر. در طراحی جدید پردازش ها نقش عمده ای به مشتریان داده شد. سیستم ثبت سفارش به کمک کامپیوتر انجام شد، میانگین دوره زمانی ثبت سفارش و قطع کردن مشخصات آن از سه ماه به سه هفته کاهش یافت(1).
۲- شرکت بیمه های مهندسی نشنال ولکان:
این شرکت ۱۳۰ سال سابقه فعالیت دارد حدود ۲ هزار ایستگاه بازرسی در محل‌های مختلف به طور روزانه، منجر به تولید سالانه ۵۰۰ هزار گزارش برای مشتریان، سالانه بیش از ۷۵ هزار سیاست جدید بیمه منتشر می‌کند با ۲۱۵ میلیون مورد بازرسی محلی، این شرکت که در رقابت دچار افت سوددهی شده بود، با بررسی دقیق فرایند کار توسط تیم های تخصصی، فعالیت خود را با موقعیت جدید به صورت زیر سازماندهی کرد:
فرایند انجام بیمه از سه روز به دو ساعت ۵۷ دقیقه( دقت شود به دقایق هم توجه می شود) تیم‌های بررسی از ۱۴۰ نفر به ۱۲ نفر، با پردازش های جدید و استفاده از ایستگاه کامپیوتری، پردازش های سه ماه ظرف ۲۴ روز انجام می شود. تکنولوژی جدید اطلاعاتی برای کارکنان شرکت، این امکان را فراهم کرده است که به جای کاغذ بازی و تشریفات اداری همه وقت خود را صرف رسیدگی به نیازهای مشتریان کنند(2).
موارد مذکورنمونه از ده ها نمونه شرکت ها و سازمان هائی که دچار رکود و زیان دهی شده اند و با تغییر روش مدیریت و چابک سازی توانستند به حیات کاری خود در برابر رقبا ادامه دهند.
با بررسی ناکارآمدی نظام آموزش و پرورش، عوامل بیرونی و درونی متعددی برشمرده شده است که منظور ما فهرست کردن آنها نیست بلکه منظور توجه به نظام کهنه و فشل کنونی است که باید بازسازی شود. حاصل مدیریت کنونی آموزش و پرورش، نتایج تاسف باره مطالعات بین المللی ریاضیات و علوم دوره راهنمایی(TIMS) و پیشرفت سواد خواندن(PIRLS) می باشد. در این مطالعات که در چندین دوره انجام شده است، رتبه ایران تقریباً ثابت و در انتهای رتبه ها( قبل از چند کشور مانند کویت، قطر، موناکو، آفریقای جنوبی و…) می باشد. گاهی به اشتباه، بعضی به نتایج المپیاد ها اشاره می کنند که رتبه ایران رتبه خوبی است ضمن تقدیر از آنان و تیم های مربوطه، آنان معدل آموزش و پرورش کشور نیستند، افرادی انتخاب و پس از ماه‌ها تمرین و صرف هزینه‌های گزاف، می توانند به آن رتبه‌ها دست یابند به عبارتی آنان افرادی هستند که از دوپینگ( زورافزایی) استفاده می کنند. آموزش و پرورش باید خود را متعهد کند که مدیریت خود را تغییر دهند و آن را کم هزینه و چابک کند. مدیرعامل شرکت سامسونگ می گوید: در شرکت سامسونگ ما باید به سه اصل ایمان و اعتقاد داشته باشیم:
اول- محصولات معیوب دشمن ما حساب میشوند.
دوم- محصولات معیوب پایه و ریشه همه بدی هایند.
سوم- اگر ما محصول معیوبی ای را سه مرتبه تولید کنیم، باید عیب خود را در آن ببینیم و استعفا دهیم.
من معتقدم که تنها با پذیرش این سه اصل خواهیم توانست بر مشکلات موجودمان فائق می آییم(3).
حال اگر همین اصول را برای کیفیت محصولات آموزش و پرورش که میزان کیفیت آموزش و پرورش دانش آموزان است، بپذیریم و دانش آموزان را به عنوان یک محصول از فعالیت خود به حساب آوریم، با توجه به نتایج امتحان پایانی یک کلاس و در پایان سال، معدل کل دروس هر رشته تحصیلی در سراسر کشور، نتایج مطالعات علوم و ریاضی(TIms) و پیشرفت سواد خواندن(PIRLS) چه اقدامی باید انجام دهیم؟
برای تغییر سبک مدیریت، کانون تربیت اسلامی به مسئولان آموزش و پرورش پیشنهاد کرده است معیار گزینش مدیران را تغییر دهند. یکی از آن ها انتخاب مدیران ارزشی به جای مدیران بارکددار است. در وضعیت فعلی تا حدی شاخص تحول‌آفریني ملاک انتخاب مدیران نیستند. فرشیدی دبیرکل کانون تربیت اسلامی در سرمقاله ای ملاک انتخاب مدیران را چنین توصیف می کند: “در تنظیم قرارداد با چنین مدیران و تعیین حقوق آن ها، مانند سایر کارهای بازار تعیین کننده قیمت، قانون عرضه و تقاضاست. یعنی اگر نرخ مدیری به ادعای خودش در بخش خصوصی کشور یا در کشورهای حاشیه خلیج فارس رقم سرسام آوری است و او با پذیرش مسئولیت، حاضر شده است درصدی هم کمتر دریافت کند، چنین مدیری به تصور خود بر ملت منت دارد از مردم طلبکار است.(او) اولویت زندگانی خویش را از خدمت به ملت به سوی خدمت به خویش تغییر می دهد(4).
ملاک دیگر برای انتخاب مدیران انگیزه ها ی سیاسی است. این مدیران به جای توجه به فرایند آموزش و پرورش و کیفیت بخشی به ترتیب و آموزش دانش آموزان، به دنبال تحقق اهداف جناحی و حزبی خود هستند. فرشیدی در این زمینه چنین می گوید:”نگرانی در این است که مشکلات آموزش و پرورش بهانه ای شود برای انتصاب وزیری که بخواهد تمام ظرفیت این وزارتخانه را در خدمت اهداف حزبی و گروهی خود به کار گیرد و به طور کلی اهداف تعلیم و تربیت و مصالح نسل آینده را زیر پا بگذارند، البته این نگرانی بی دلیل نیست، زیرا پیش از این در دوران طولانی مدیریت کارگزاران و اصلاح طلبان بر وزارت آموزش و پرورش، شاهد زخم‌های عمیقی بر پیکر تعلیم و تربیت کشور بوده‌ایم که هنوز ترمیم نشده است . ناکارآمدی آموزش و پرورش در تربیت انسان تراز نظام جمهوری اسلامی را باید محصول مدیریت بیست و چند ساله آنان بر این وزارتخانه دانست”(5).
مدیریت آموزش و پرورش باید به سمتی حرکت کند که ادارات و به ویژه مدارس به جای سازمان اداری و اموزشی به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. از ویژگی های هر سازمان یادگیرنده، تشکیل تیم های یادگیری است و به اشتراک گذاری یافته ها به عنوان فرهنگ سازمانی محسوب می شود. در این نوع مدارس فرایند یاددهی یادگیری به حداکثر می‌رسد و نظارت بر آن ها به جای رویکرد مچ گیری و تنبیهی، تبدیل به نظارت همیاری و مشاوره‌ای می شود که نتیجه آن تعامل صمیمانه راهبران آموزشی و تربیتی و گروه های آموزشی با معلمان برای کیفیت بخشی روز افزون فعالیت‌های تربیتی و آموزشی می باشد. مدیریتی که حاصل آن شکوفا شدن استعداد فطری کودکان و نوجوانان کشور و قرارگرفتن کشور در مسیر پیشرفت می باشد.
منابع:
1 و2- شريفي كلويي،منصور.1385،مهندسي مجددومديريت دگرگوني سازي سازمان ها،تهران ،هواي تازه.
3- بديع،كامبيز.1378،تغيير ازمن آغاز مي گردد،تهران،هزاران.
4- نشريه زمزمه،شماره 171،مرداد ماه 1395.
5- نشريه زمزمه،شماره 175،نيمه اول آبان 1395.